COVID-19 padariniai – rekomendacijos darbdaviams

Triniti

Pastarųjų savaičių įvykiai visuomenę privertė nejuokais sunerimti. Prieš kelias savaites Lietuvoje dėl koronaviruso grėsmės paskelbta ekstremali situacija, o vos prieš kelias dienas Pasaulio sveikatos organizacija paskelbė pandemiją. Neigiami koronaviruso padariniai neabejotinai nugulė ir ant verslo pečių. Vienos įmonės pritrūko prekių, kitos skundžiasi dėl vėluojančių pristatymų ir stringančios gamybos, o kai kurios viruso protrūkio paveiktos šalys yra priverstos net uždaryti savo gamyklas.

Reaguodama į koronaviruso gresmės sukeltus neramumus, Vilniaus miesto savivaldybė šiandien prieš pietus priėmė sprendimą. Nuo rytojaus (kovo 13 d.) iki šv. Vėlykų atostogų pabaigos savivaldybės administracijos direktoriaus įsakymu nuspręsta stabdyti ugdymo procesą universitetuose, mokyklose ir darželiuose, uždaromos viešosios pramogų erdvės, atšaukiami visi renginiai, stabdoma kino teatrų, sporto klubų ir kitų poilsio ar pramogų vietų veikla. Be to, specialiame Vyriausybės posėdyje ministrų kabineto sprendimu iki kovo 27 dienos uždrausti visi renginiai, išskyrus tuos, kuriuose dalyvių skaičius neviršytų 100 asmenų.

Ne paslaptis, kad toks sprendimas labiausiai palies verslo sektorių, kuris neabejotinai patirs finansinių nuostolių. Galimai, įmonės negaunančios reguliarių pajamų turės svarstyti net laikiną įmonės sustabdymą. Nepaisant finansinių nuostolių, vienas esminių klausimų, dėl kurio Darbdaviai yra nejuokais sunerimę, tai teisinis darbo santykių reguliavimas pandemijos metu. 

Dr. Lekt. Nerijus Kasiliauskas, TRINITI Advokatų profesinės bendrijos advokatas ramina – laikinas įmonės sustabdymas nėra vienintelė išeitis. Nepaisant to, kad darbo santykių reguliavimas pandemijos metu nėra visiškai aiškiai apibrėžtas, darbo teisės specialistas pateikia kelias rekomendacijas darbdaviams, kaip reikėtų elgtis šiuo verslui neįprastu laikotarpiu.

1) Darbas nuotoliniu būdu

Sveikatos priežiūros specialistai visiems asmenims grįžusiems iš kelionių koronaviruso židiniuose, inkubaciniu laikotarpiu rekomenduoja likti namuose. Tuo tarpu Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) normos nustato, kad dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Kitaip tariant pandemijos atvejis nėra numatytas kaip privaloma priežastis darbdaviui tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu. Svarbu pažymėti, jog ir darbdavys negali reikalauti darbuotojo dirbti nuotoliniu būdu. Jeigu nuotolinio darbo galimybė nebuvo aptarta darbo sutartyje – darbdavys vienašališkai neturi teisės to reikalauti iš darbuotojo. Toks darbo būdas turėtų būti organizuojamas tik apibusiu susitarimu, o darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu, negali būti pagrindas jį atleisti ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu vis dėlto šalims pavyksta susitarti dėl nuotolinio darbo galimybės, būtina susitarti ir dėl nuotolinio darbo vykdymo tvarkos.

2) Prastova

Jeigu darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys turi teisę darbuotojui skelbti prastovą, kuri, be kita ko, gali būti skelbiama ir darbuotojų grupei. DK numato, jog paskelbus neterminuotą arba ilgesnę nei trijų darbo dienų prastovą, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už tokį prastovos laiką darbuotojui mokama pirmą prastovos dieną darbuotojo vidutinis darbo užmokestis, antrą ir trečią dienomis 2/3 darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, o už kitą prastovos laiką mokama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio.

3) Draudimas darbuotojui eiti į darbą

Darbdavio galimybės uždrausti darbuotojui eiti į darbą, net ir pandemijos metu – labai ribotos. Galimas atvejis, kai darbuotojas grįžta iš kelionės koronaviruso židinio apimtoje šalyje, neturi nedarbingumo pažymėjimo (nes šis galimas tik tuo atveju, jeigu asmeniui pasireiškia ligos simptomai), nesutinka dirbti nuotoliniu būdu, tačiau darbdavys nepageidauja tokio darbuotojo darbo vietoje. Galimybės tokiu atveju vienašališkai nušalinti darbuotoją nuo darbo tam tikrą laikotarpį įstatymai, bent jau šiuo metu nenumato. 

Ne išimtis ir apmokamos ar neapmokamos atostogos. Jos imamos visais atvejais darbuotojo iniciatyva. Darbdavys neturi teisės priversti darbuotoją eiti apmokamų ar neapmokamų atostogų.

4) Komandiruotės

Ne paslaptis, kad darbuotojų komandiruotės didiną koronaviruso plitimo riziką. Valstybės institucijų rekomendacijomis darbuotojas turi teisę atsisakyti vykti į komandiruotę, tačiau ar visais atvejais? Tikrai ne. Darbuotojai turi teisę atsisakyti vykti tik į tokią komandiruotę, kurioje nebus užtikrintos darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios teisės normos. Nepagrįstas darbuotojo atsisakymas vykti į komandiruotę, galėtų būti pripažintas darbo pareigų pažeidimu.

Komentarai uždrausti.